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Mensch und Organisation in Krisenzeiten - Der kostenlose Online Kongress
Willkommen zum Partnerprogramm

Faire 50%

von jedem Paket

Wir freuen uns sehr, dir endlich unser Kongress-Paket vorzustellen!

Darin findest du einzigartige und bewegende Experten-Interviews in einem Set. Wir laden dich ein, an unserem Erfolg teilzuhaben – das ist uns volle 50% vom Erlös wert.

Zögere nicht, uns zu schreiben, wenn du Hilfe brauchst. Danke für deine Beteiligung!

50% vom Nettoerlös – d.h. abzüglich der länderabhängigen Mwst. und der Provision für den Zahlungsanbieter – ergibt das bei einem deutschen Käufer

 €29,57 pro Paket für dich!

Der Bruttopreis von €79,- für setzt sich zusammen aus:

Mwst 19%: €12,61;

Provision Digistore24: €7,24;

Anteil PartnerIn: €29,57;

Unser Anteil: €29,5;

So einfach funktioniert’s

  1. Du informierst deine Kontakte mit deinem Link über den kostenlosen Aufstellungskongress, etwa per Mail, per Facebook, per Banner auf der Homepage etc.
  2. Das war’s
  3. Kauft nun einer deiner Kontakte das Kongress-Paket erhältst du automatisch deine Provision von 50%

Also passives Einkommen ohne großen Aufwand!

Die Technik dahinter

  • Klickt einer deiner Kontakte auf den Link und kauft später (innerhalb von 6 Monaten) das Kongress-Paket, erkennt dies das Abrechnungssystem automatisch.
  • Und schreibt dir deine Provision gut.

Nach einem Klick auf deinen Partner-Link wird automatisch ein Wiedererkennungs-Cookie im Browser des Kontakts gespeichert. Wenn der Kontakt dann das Kongress-Paket kauft, erkennt das Abrechnungssystem anhand dieses Cookies, dass der Kunde von dir geworben wurde.

  • Es kann ratsam sein, den Kongress auch mehrmals zu bewerben, denn es gilt das faire „Last-Cookie“-Prinzip. D.h.: das zuletzt gesetzte Cookie bestimmt, wer die Provision erhält.

Anmeldung bei unserem Partnerprogramm

Anbieter und Vertragspartner des Partnerprogramms ist Digistore24.
Mit uns erfolgt kein Vertragsschluss. Es gelten die entsprechenden Bedingungen von Digistore24.

Hast Du bereits ein Kundenkonto bei Digistore24?

Wenn ja,

  • dann trage einfach deinen Benutzernamen (= deine Digistore24-ID) in das untere Formularfeld ein
  • anschließend erscheint im unteren Feld sofort Dein persönlicher Partner-Link.

Wenn nein,

  • dann klicke einfach auf den Link “Jetzt anmelden” zwischen den beiden Feldern und lege ein Kunden-Konto bei Digistore24 an. Das dauert nur wenige Minuten!

Wann soll ich meinen Partnerlink verbreiten?

  • Du kannst natürlich jederzeit beginnen. Am besten Du informierst Deine Kontakte ca. eine Woche (9.-16. März) vor dem Kongress und direkt zum Start des Kongresses am 19. oder 20. März, damit möglichst viele Deiner Kontakte die Interviews genießen können.
  • Auch während des Kongresses macht es noch Sinn Deinen Partner-Link zu verbreiten, um Deine Kontakte zu animieren, die kostenlosen Videos anzusehen (etwa vor einem Interview, das deine Kontakte ganz besonders interessieren könnte).
  • Kaufinteresse entsteht meist nach dem Ansehen mehrerer Videos.
  • Auch wenn Deine Kontakte das Kongress-Paket erst NACH dem Kongress (innerhalb von 6 Monaten) kaufen, erhältst Du dafür die Provision.

Verbreitung deines Partner-Links auf Facebook

Auch auf Facebook kannst Du mit Deinem Partner-Link Werbung machen.

Allerdings solltest Du das automatische Vorschaubild entfernen, das entsteht, wenn Du auf Facebook Deinen Partner-Link eingibst. Ansonsten verlinkt dieses Vorschau-Bild direkt auf die Kongress-Seite. Klickt jemand auf das Vorschau-Bild, wird nicht erkannt, dass der Kontakt von Dir kommt!

Du kannst außerdem Deinen Werbelink verkürzen mit einem URL-Shortener wie bit.ly – (das Verkürzen dauert nur 5 sec.).

Zusammengefasst:

  1. Poste Deinen (ev. gekürzten) Partner-Link mit einem kurzen Einleitungstext (siehe unten) auf Facebook
  2. Lösche das Vorschaubild
  3. Füge den FB-Werbebanner (siehe unten) als individuelles Bild ein

Werbemittel

Natürlich stehen Dir hier demnächst auch fertige Texte & Bilder für Deine Mailings, Deine Homepage und Deine Social-Media-Postings zur Verfügung. Diese sind noch in Arbeit, Du findest sie hier dann aber zeitnah zum Kongressbeginn.


Rezension

Das Arbeiten im Kreis im unternehmerischen Kontext schwingt in den allermeisten Fällen erst mal nicht mit der aktuellen Kultur. Es ist ungewohnt und für einige vielleicht sogar befremdlich. „Wenn wir uns hierauf einlassen, dann wird das alles verändern, richtig?“ Diese Frage stellte ein Mann zum Einstieg in die Kreisarbeit. „Ja, das wird es,“ antwortete Christina. Die Arbeit im Kreis ist zutiefst menschlich und ursprünglich. Ann und Christina arbeiteten in den letzten Jahrzehnten daran, dieses wertvolle Format in unsere moderne Welt zu überführen - immer im tiefen Respekt für die indigenen Völker, die das Format bis heute für uns lebendig und in Ehren gehalten haben. Michael teilt im Gespräch seine Erfahrungen mit der Kreisarbeit bei Lufthansa und bringt ein Beispiel aus einer aufgeheizten Gewerkschaftsverhandlung ein, bei der alle schon müde und erschöpft waren. Die Struktur des Formats stellte sicher, dass alle Beteiligten sprechen und gehört wurden, dass niemand unterbrochen wurde, dass ein gemeinsamer Purpose in der Mitte stand und alle Beiträge dieser gemeinsamen Mitte dienten. Die Facilitator vermittelten Liebe und Wertschätzung für alle Kreisteilnehmenden und das Vertrauen in den Prozess. In den Verhandlungen war dieses Meeting ein Durchbruch. Diese Erfahrung prägte die Beteiligten nachdrücklich und wirkt noch Jahre später nach. „Leadership“ bekommt eine andere Bedeutung: „It emerges, because the space is held for every voice."

Das Interview ist geprägt von vielen praktischen Beispielen aus den Erfahrungen mit der Kreisarbeit und auch anderen Ritualen und Zeremonien. Die unendlichen Möglichkeiten der Gestaltung von Erfahrungswelten führen aus dem gewohnt mental-linearen Denken heraus und eröffnen neue Perspektiven, neue Wege und ein neues Miteinander. Vielen Dank für die vielen Geschichten und Anregungen, um selbst die Kreisarbeit im eigenen Kontext zu üben. Was wird dann alles passieren?

Tanja

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Rezension

Bianca Lammers reflektiert mit Michael über den Transformationsprozess bei der Otto Group, der mittlerweile ins 7. Jahr gestartet ist. Und „es ist kein Ende in Sicht!“ Auslöser war ein historischer Umsatzeinbruch und dysfunktionale Entwicklungen in der Organisation, wie Silodenken, viele Ideen, die aber nicht auf die Straße kamen. Eindrucksvoll beschreibt Bianca die ersten Schritte in ihrer Stabstelle für Strategie. Mit BWL Background hatte sie bis dahin gelernt schnell zu bewerten, Zielbilder abzuleiten und Wege aufzuzeigen. Was nun von ihr gefragt war, ging schon fast ins Gegenteil: beobachten, keine schnellen Ableitungen treffen, Raum für gemeinsame Lösungsfindung anbieten. Ihre Weiterbildungen in der Systemischen Beratung waren hilfreich und schnell merkte sie die Wirksamkeit des Umdenkens. „Ein Kulturwandelprozess kann nur authentisch funktionieren, wenn man sich selbst hinterfragt.“

Der auch von außen als erfolgreich gelobte Transformationsprozess zeichnet sich durch viele kleine Schritte aus. Wichtig war das Commitment aus dem Vorstand. Hier stand am Anfang viel Zeit für deren Themen, z.B. Empowerment, Kollaboration, die weniger fachlich als grundsätzlich reflektiert wurden. Dazu nutzten die Kolleg:innen den U-Prozess. Sie übten ein anderes Zuhören über das „Downloading“ hinaus, ein offenes Sprechen, Reflexion und Hinterfragung. Das prägte die vielen kleinen Schritte, die dann folgten. Dabei schilderte Bianca so schön, wie ergebnisoffen und experimentell sie vorgegangen sind. Ziele sind da sogar kontraproduktiv. „Ein Impuls wird gesetzt und dann arbeiten wir mit dem, was zurück kommt.“

Diese vielen kleinen Schritte, die vielen Einladungen und das iterative Arbeiten waren zum Start der Pandemie besonders hilfreich. Alle waren bereits darin geübt, „mal schnell andere Formate auszuprobieren“. Der Workstream „Collaboration“ als Teils des Prozesses hatte beste Vorarbeit geleistet.

Das Gespräch ist reich an konkreten Beispielen und Geschichten, die - oft ungeplant und einfach organisch - aufgrund der vielen kleinen Schritte davor so entstanden sind. Das macht dieses Interview so besonders reich und spannend. Die Empfehlung geht vor allem an Kolleg:innen aus den anderen großen Konzernen. Da geht was!

Tanja

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Rezension

Voraussetzung für Veränderung und Entwicklung ist das Erkennen der Wahrheit oder Realität, wie sie ist. Wie vielschichtig und lebendig dieser Weg der Erkenntnisgewinnung als Führungskraft ist, beschreibt Bodo Janssen im Gespräch mit Michael auf eine sehr berührende und eindrückliche Art. Im Moment am Anfang der Pandemie, als gerade klar war, dass die Hotels schließen müssen, erlebte Bodo eine Schockstarre und ein inneres Zurückfallen in alte und nicht mehr für aktivierbar gehaltene Muster der Verlustängste. Er bekam eine SMS eines Mitarbeiters, der darüber berichtete, dass sich ein paar Menschen innerhalb Upstalsboom treffen wollen, um kreativ zu werden. Ob Bodo dazu kommen wolle? Diese Einladung zur spielerischen Lebendigkeit hat der Pandemie eine gute Richtung gegeben. „Da gab es das Annehmen der Situation und das Sich-öffnen für die Zukunft."

Die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen entsteht für Bodo aus dem Vertrauen heraus. Das Vertrauen in sich selbst oder hilfsweise auch in die Führungskraft ermöglicht uns die Weiterentwicklung, uns neu zu erfinden, neu zu denken, zu entdecken, neu zu orientieren. Diese Vertrauen können wir in Organisationen kultivieren. Dabei geht es nicht ums Verstehen, sondern ums Begreifen und um spürbare Erfahrungen. Dafür geht es auch mal bis nach Ruanda: "Wenn Du dann zurück nach Deutschland kommst, dann musst Du nicht mehr darüber nachdenken was Du tust. Weil Du es begriffen und verinnerlicht hast.“

"Planung ist 80er,“ stellt Bodo Janssen an einer anderen Stelle fest. In Zeiten der Unvorhersehbarkeit geht es für ihn um die Gegenwärtigkeit im Moment, ums Zuhören, Hinschauen, Beobachten. Das wird in der aktuellen Omikronwelle besonders deutlich, da der Staat weniger vorgibt und die Hotelgruppe sehr achtsam mit den Entscheidungen sein muss. Die Reflexion kann vor diesem Hintergrund produktiver sein als die Aktion. Daher ist Bodos Anregung für die Zuschauer:innen auch nicht der nächste Schritt nach vorne, sondern erst mal der Schritt nach hinten. Es geht oft weniger ums Erreichen und die Leistung als ums Erkennen. Aus welcher Quelle kommen meine Gedanken und Gefühle? Kommen sie gerade aus meinem Ego mit seiner Bedürftigkeit und seinen Anhaftungen? Oder kommen sie aus meinem Selbst, das eins ist mit den anderen und dem, was sich entwickeln will? Danke Bodo Janssen für die stärkenden Worte und das Mitnehmen auf Ihrem Weg zur Eudaimonie - einer inneren Zufriedenheit, die unabhängig ist von den äußeren Faktoren. Es ist beeindruckend, was aus dieser „stillen Arbeit“ heraus entstehen kann.

Tanja

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Rezension

Das Gespräch ist besonders, weil es kurz nach dem Start des Angriffs Russlands auf die Ukraine aufgenommen wurde. Michael und Christine sind spürbar erschüttert. Sie reflektieren gemeinsam ihren Umgang damit, dass wieder mal bisher "Selbstverständliches“ in Frage gestellt wird: Frieden, Wachstum, Demokratie, Wissenschaft, funktionierende Medienarbeit... Nun treffen zwei Facilitator aufeinander und setzen sich in den Kontext der aktuellen Geschehnisse.

Christine glaubt an das Gute und Schöne, das für sie auch überall durchscheint. Die bekannte Frage aus der Theorie U „Wie kommt das Neue in Die Welt?“ impliziert für sie eine chronologische Sichtweise. Für sie existieren das Neue und das Alte gleichzeitig, das Neue schimmert durch das Alte durch. Wir müssen nur unsere Wahrnehmungsinstrumente dafür schärfen und andere Kompetenzen entwickeln, um dem Neuen eine Chance zu geben. Die Gegenproteste in Russland oder der Zusammenhalt in der Ukraine - auch hier scheinen gute Bewegungen durch. So lernt und lehrt sie verschiedene Qualitäten des Zuhörens, die Fähigkeit in Dialoge zu treten oder Kontexte zu schaffen, in denen Menschen beim Leben und Arbeiten nicht mehr nur reagieren, sondern regenerieren.

Wesentlich für die aktuellen Zeiten findet Christine auch die Differenzierung zwischen der inneren Haltung und der inneren Verfasstheit. Jede*r kennt wohl diese inneren Zustände, in denen wir auch mal unsere innere Haltung vergessen. Als Mensch und vor allem als Facilitator ist es wichtig eine starke innere Basis aufzubauen und bewusst innere Ressourcen zu aktivieren, um nicht überwältigt zu werden und handlungsfähig zu bleiben. Die Intervention hängt vom inneren Zustand des Intervenierenden ab - nicht nur von seiner inneren Haltung.

Christine sieht sich als Facilitatorin nicht als neutral - im Gegensatz zur Moderation. Sie stellt sich in den Dienst von bestimmten Veränderungs- und Lernprozessen und entscheidet bewusst, in welchen Kontexten sie hilfreich sein möchte. Ihre treibende Kraft ist die Frage: Wie gestalten wir wünschenswerte Zukünfte? Sie begleitet Menschen in ihren Suchbewegungen, im gemeinsamen Nichtwissen, in der Verletzlichkeit, in ihrer Kraft, Stärke und ihrem Mut, um in den Kontakt mit dem Zukunftspotenzial zu kommen.

Danke liebe Christine für die Erinnerung, statt reaktiv regenerativ zu wirken und dafür die inneren Instrumente einzusetzen und weiter zu schulen. Danke auch für den Mut, sich in diesem aufrührenden Moment einem solchen offenen und öffentlichen Gespräch gestellt zu haben. Denn jederzeit scheint das Neue schon durch.

Tanja

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Rezension

In unserem normalen Alltag suchen wir uns tendenziell unsersgleichen. Doch es ist die Vielfalt von Ansichten, die uns in die Zukunft führen. Die Spaltung der Gesellschaft ist als solche noch kein Problem. Doch schaffen wir es den Raum der verschiedenen Meinungen zu halten, uns weiter einander zuzuhören und zusammenzuhalten?

Politik sieht zukünftig anders aus. Da ist nicht ein Politiker, der sagt, wo es langgeht. Politiker:innen könnten sich alternativ in den Dienst der Allgemeinheit stellen und Prozesse organisieren, in die die Vielfalt und die Positionen der Gesellschaft einfließen und umfänglich zur Lösung beitragen. Wie anders wäre unter diesen Prinzipien die Pandemie verlaufen? Der Gesundheitsminister hätte alle zu seinen Mitarbeitenden machen können. Es geht ums gemeinsame Ausprobieren und das Schaffen von Prototypen. Die aktuelle Weise, wie die Demokratie (nicht) gelebt wird, sieht die Menschen nicht in ihren beiden Grundbedürfnissen: mitzugestalten und gesehen/ gehört werden.

Alle vier Jahre abstimmen - das reicht nicht, um sich einbezogen zu fühlen. Claudine Nierth hat mit „Mehr Demokratie“ den ersten Bürgerrat in Deutschland organisiert. Sie beschreibt den Prozess auf eine beeindruckende Weise. 160 Bürger:innen als Querschnitt der Gesellschaft zwischen 16 und über 90 mit unterschiedlichsten Ausbildungshintergründen wurden ausgelost und nach Leipzig geladen. Sie arbeiteten in der Großgruppe und in kleineren Gruppen. Die psychologische Sicherheit spielte im ganzen Prozess eine wesentlich Rolle. Das Ergebnis mit 32 Vorschlägen war so gut, dass ein weiterer Bürgerrat während der Pandemiezeit online statt fand.

Vielen Dank für die neuen Perspektiven. In der Politik stehen die gleichen Entwicklungen wie in allen anderen Organisationen an. Jede:r kann Teil der Lösung anstatt Teil des Problems sein. Das Gespräch macht zuversichtlich und lässt den Wunsch auf mehr Bürgerräte zu sonst spaltenden Themen wie die Impfung und Gesundheitspolitik zurück.

Tanja

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Rezension

Detlef Lohmann ist einer dieser Menschen, die so sehr nach gesundem Menschenverstand arbeiten und führen, dass andere und als „normal“ gesehene Managementpraktiken wie der enge Fokus auf finanzielles Wachstum für ihn einfach keinen Sinn machen. Er kommt aus einem Konzern in den Mittelstand, lernt diesen kennen und verändert ihn gleich mit. Sein Unternehmen „Allsafe“ hat sich 2004 schon aus China verabschiedet und Lieferketten für die deutsche Produktion organisiert. Dabei denkt er breit und weit über die bekannten Kennzahlen aus der Gewinn- und Verlustrechnung hinaus. Steuern findet er gut, weil diese einen Beitrag für die gesunde Gesellschaft leisten. Es macht für ihn keinen Sinn diese sparen oder vermeiden zu wollen.

Im Gespräch geht es viel um die Pandemie-Zeit, in der die Mitarbeitenden sich für die Solidarität entschieden haben, gemeinsam unabhängig von der Rolle in die Kurzarbeit gegangen sind und im ersten Jahr trotz der hart getroffenen Branche am Ende nur 20% Umsatzrückgang erlebten. Wesentlich für die Krisenzeit war für ihn die starke Gemeinschaft im Unternehmen und auch mit den Lieferanten, laufende Kommunikation, gegenseitiges Vertrauen, füreinander da sein, entgegen kommen, Kompromisse auf beiden Seiten. Die Gefahr der gesellschaftlichen Spaltung durch die Impfthematik hat Lohmann frühzeitig erkannt und proaktiv aufgegriffen. Ins HomeOffice sind alle bereits 2 Wochen vor der Anordnung. Auch hier waren die Dialoge wesentlich.

Für Lohmann ist sein Verhalten nicht rein humanistisch motiviert. Er agiert im Dienste der Leistungsfähigkeit des Unternehmens und lässt dabei die Mitarbeitenden offensichtlich so gut an seinen Gedanken teilhaben, dass die Entscheidungen für jeden nachvollziehbar bleiben und alle dahinter stehen können.

Für Veränderung braucht es viel Zeit und Geduld. Lohmann betont, wie wichtig rückblickend diese beständige und langfristige Kulturarbeit war, um so gut durch die Pandemie zu kommen. Vielen Dank für diese sehr bodenständigen und doch gar nicht so selbstverständlichen Einblicke in „normale“ gute Führung zu Krisenzeiten und davor.

Tanja

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Rezension

Wie ist es dem Augenhöhe-Unternehmen Systelios während der Pandemie ergangen? Für Regina und Alexander war es eine anstrengende Zeit - und gelingend. Die Form der Zusammenarbeit und des Einbeziehens hätten sich die Beiden auch in anderen gesellschaftlichen Kontexten gewünscht. Die Beiden reflektieren im Gespräch auf eine sehr nahbare und konkrete Weise, wie sie mit den äußeren Rahmenbedingungen und Corona-Regelungen intern umgegangen sind. Gemeinsam mit Michael stellen sie fest, dass diese Art des Umgangs sicherlich auch jede:n Beteiligten für deren/ dessen Leben außerhalb der Klinik geprägt hat. In diesem Zusammenhang bot die Organisation und deren Kultur einen Raum, in dem alle gemeinsam lernten. Spaltende Themen wie die Impfung/ Nicht-Impfung konnten so aufgegriffen und zu gelingenden Erfahrungen führen.

Die hypnosystemischen Konzepte und Methoden waren dabei eine große Stütze. Wir können nicht wissen, was unser Gegenüber denkt, fühlt und was sie:ihn berührt. Wir können respektvoll nachfragen und uns einander einladen - anstatt uns gegenseitig zu instruieren. Die Gesprächspartner schildern, wie sie eine gesundheitsförderliche Form der Organisationen immer wieder neu suchen und erfinden. Dabei betonen sie die Wichtigkeit der Prozessgestaltung, denn nur mit der Beachtung reiner Inhalte wären diese Erfahrungen niemals entstanden. Eine kluge Vernetzung und Formierung von Teams, Kleinteams, Meta-Teams oder einer Corona-Taskforce mit ihren jeweiligen Terminrhythmen regeln den Alltag und außerordentliche Entscheidungen so, dass alle Betroffene einbezogen werden und die Entscheidungen sowie deren Konsequenzen mittragen.

Diese aktive Arbeit an der Organisation und der Kultur erfordert immer wieder Achtsamkeit, Präsenz und eine Energiezufuhr. Ohne Selbstreflexion einzeln und in der Gruppe wäre das nicht möglich. Kleine alltägliche Trigger können auch wieder dafür sorgen, in alte Muster zurückzufallen und am bis dahin aufgebauten Vertrauen zu rütteln. Stärkend für die Organisation sind die richtigen Menschen und ein starkes „Wofür.“

Danke an Regina und Alexander für diese sehr konkreten Beispiele aus Eurem Arbeitsalltag vor allem während der letzten zwei Jahre. Ihr ermutigt andere Organisationen, ihren eigenen Weg zu finden statt Blaupausen nachzuahmen.

Tanja

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Rezension

"Man kann nicht so einfach ein paar äußere Strukturen und Prozesse verändern und schon hat man ein selbst organisiertes Team.“ Sie betont, dass wir nicht so einfach eine (radikale) Transformation in der Organisation anstoßen können. Wichtig ist eine psychologische Reifung, inneres Wachstum, das Pflegen einer anderen Kommunikation miteinander. In dem Moment, wo wir mehr Freiheit geben und Sicherheit im Außen nehmen, braucht es mehr Sicherheit in einer anderen Dimension, nämlich in uns selbst. Joana Breidenbach und Michael haben schon einige Seminare zusammen besucht. Ihre gemeinsamen Erfahrungen prägen auch das Gespräch. Inneres Wachstum heißt für beide, sich auch mit schwierigen Themen zu konfrontieren. Das gibt dann wiederum Energie frei, die vorher im Selbst-Managen und im Zurückhalten festhing. Eine freiere, offenere, neugierigere Verfassung bringt uns besser in unser Potenzial, das dann auch in den Unternehmen umgesetzt werden kann.


Im Gespräch führt uns Joana Breidenbach in ihre Welt. Sie zeigt, wie reflektiert sie über eigenen inneren Prozesse ist und spricht darüber sehr offen. Gleichzeitig hat sie erkannt, dass es auch die kollektiven inneren Bewegungen gibt, die es wahrzunehmen gilt. Was will entstehen? Wie kann ich beim manifestieren helfen? Sie stellt fest: "Für mich hing der Weg in die Selbstorganisation ziemlich eng zusammen mit meiner psychologisch therapeutisch und spirituellen Erforschung. Weil ich gesehen habe, welches Potenzial in Menschen steckt, wenn wir uns denn dann darauf einlassen die Welt tiefer zu fühlen, auf ein mehr-zeigen von dem, wer wir authentisch sind, wenn wir eine tiefere Beziehung miteinander zulassen.“ Das Gespräch lädt ein selbst tiefer zu gehen und zu entdecken, wie sich eine neue Welt jenseits der Ratio öffnen kann.

Tanja

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Rezension

Heutzutage brauchen die Organisationen eine Stärkung. Die bekommen sie durch Menschen, die sich entfalten und weiterentwickeln - in ihrer Empathie, in der feinen Wahrnehmung und Eingestimmtheit. Die Kommunikationskompetenz ist in schnellen und unsicheren Zeiten so wichtig. Es geht nicht nur darum, dass es uns gut geht. Wir werden veränderungs- und leistungsfähiger. Ein guter Selbstkontakt trägt auch durch schwierige Zeiten - zwei Beispiele aus dem Krankenhaus und einem industriellen Unternehmen mit Lieferengpässen und Machtkämpfen während der Pandemie beschreiben eindrücklich, warum Thomas und Markus weit davon weg sind, Menschlichkeit in Organisationen mit Sozialromantik zu beschreiben.

Im Gespräch beschreiben sie ihre Arbeit und ihre Angebote als integrale Organisationsentwickler. Das integrale Modell mit AQAL und Spiral Dynamics nutzen sie als Sprachwerkzeug und Analysetool. Es hilft im ersten Schritt zu erkennen, wie ich selbst die Welt anschaue und wie der andere die Welt anschaut. Dann lerne ich Brücken zu bauen. Mit dem starken Satz „Bewusstsein wirkt“ beschreiben die Beiden, wie wir Menschen in der Regel sehr viel ausblenden. Mit der eigenen Entwicklung lernen wir Spannungen und Konflikte anzuschauen, bekommen mehr von uns und unserer Umgebung mit. Wir erkennen die Realität mehr so, wie sie ist, und bringen alleine durch das Erkennen mehr in den Fluss.

Das macht Thomas und Markus zu „Spannungsfans“. Wir können unsere Entwicklungschancen ergreifen, wenn wir Spannungsfelder nutzen. Wir lernen zu erkennen, was der Möglichkeitsraum ist und wo wir aber gerade in der Gegenwart stehen: verletzt, getriggert, unsicher, traumatisiert. Das kreiert evolutionäre Spannung, in der wir uns ein Stück neu sortieren. Dann entsteht Transformation. Die Gesprächspartner betonen wie wichtig es ist, liebevoll mit dem umzugehen, was ich vorfinde. Die Möglichkeitsräume sind oft attraktiv, doch es braucht die Anerkennung dessen, was ist. „Was ist der nächste mögliche Schritt?“

Auch hilfreich ist die Unterscheidung von unterschiedlichen Projektlevels. Fachprojekte kommen mit Fachkenntnis aus. Change-Projekte haben eine Auswirkung auf die innere individuelle und kollektive Dimension, sie verunsichern oder wirken in bestehende kulturelle Spannungsfelder. Transformations-Projekte sind vertikal und bringen das Unternehmen auf eine neue Entwicklungsstufe. „Die meisten Organisationen sind voll von Projekten, die auf dem falschen Level gemacht werden… deswegen funktioniert das nicht.“ Thomas und Markus sehen viel Potenzial für die Entlastung von Organisationen, in dem die Projekte auf den richtigen Levels durchgeführt werden.

Vielen Dank Thomas und Markus für das Eintauchen in das integrale Weltbild. Ihr habt gut veranschaulicht, wie viel in der integralen (inneren und äußeren) Arbeit drin steckt. Eine klare Empfehlung an alle - als Erinnerung oder als Einstieg in eine neue Weltsicht.

Tanja

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Rezension

Nur 10% des empfundenen inneren Glücks ist von äußeren Faktoren abhängig. Unsere innere Haltung zu dem, was im Außen passiert, ist viel entscheidender. Die positive Psychologie hat Menschen beobachtet, die trotz stressiger Lebensumstände gut durchs Leben kamen. Daraus ergeben sich Erkenntnisse und auch Übungen, mit denen wir uns sozusagen glücklich trainieren können.

Dies für sich selbst zu entdecken und damit zu arbeiten ist das eine. Oliver Haas gibt uns einige Impulse und Inspirationen diese Erkenntnisse in die Kulturentwicklung einzubauen. Er reflektiert mit Michael über seine Erfahrungen bei teils sehr großen Unternehmen. Sein Weg geht über die Freiwilligkeit und nicht über die Hierarchie. Quer durchs Unternehmen hat er beispielsweise für die Telekom Kulturbotschafter ausgebildet, die sich freiwillig für das einjährige Programm melden konnten. Das machten die Teilnehmenden dann in erster Linie für sich selbst und die eigene Persönlichkeitsentwicklung. Doch trugen sie ihre Erfahrungen natürlich in das Unternehmen zurück. Die Menschen bekommen hier keine Lösungen, sondern eine Qualifikation, wie sie gruppendynamische Prozesse anstoßen.
Echte Erfahrungen der Selbstwirksamkeit prägen nachhaltig. Ob sie in Fleisch und Blut übergegangen sind, zeigt sich dann am besten zu Krisenzeiten. Er berichtet vom Upstalsboom-Beispiel, bei dem sich zum Pandemiebeginn nach den Hotelschließungen die Mitarbeiter:innen schon selbst organisiert hatten, während der Chef noch in Schockstarre war. Die Menschen erleben echte Nähe und Gemeinschaft. Diese trägt auch durch schwierige Zeiten und setzte klare Antworten auf vorher gestellte Fragen voraus: Wofür bist Du da? Was treibt Dich an? Gehst Du zur Arbeit, wenn Du im Lotto gewonnen hast?

Oliver stellt fest, dass manche Führungskräfte, die mal erfolgreich waren, heute an ihren Grenzen sind. Wir werden zunehmend auf uns selbst zurück geführt. Das lässt viele hilflos zurück. Ein rein finanzieller Antrieb stoppt Kulturentwicklung regelrecht aus. Auch die Führungskräfte müssen hinter den Konsequenzen des Programms stehen können. Weitere Stolpersteine kann Oliver benennen. Das echte Interesse am Menschen und dessen Wachstum ist wesentlich. Danke für die hilfreichen Anregungen zur Anwendung von Positiver Psychologie in Organisationen und bei sich selbst. Ein glücklich machendes Interview!

Tanja

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Rezension

Stephen Porges (Steve) spricht mit Michael über die Bedeutung der Polyvagal Theorie für das Management. Unsere körperlichen Zustände können innerhalb von Sekunden wechseln. Laute Hintergrundgeräusche, grelles Licht oder Bewegungen hinter dem Rücken können Menschen in einen Zustand von Gefahr und Angst versetzen, mit dem sie sich anspannen und nicht mehr auf höhere kognitive und kreative Fähigkeiten zugreifen können. Oft genug wechselt der physiologische Zustand aber auch durch noch subtilere Trigger, die wir nicht verstehen. Unser Körper reagiert auf einen gesprochenen Satz, ein Wort, den Gesichtsausdruck, Bewegungen seines Gegenübers oder einfach nur auf eine Erinnerung mit der Wahrnehmung von Bedrohung, das autonome Nervensystem arbeitet nicht mehr regenerativ und wir sind im Stress.

Steve vermittelt den großen Respekt vor unserem jeweiligen physiologischen Zustand und dessen Auswirkung auf die Interaktionen in der Organisation, wie wir arbeiten und wie wir uns aufeinander beziehen. Wenn Kreativität und Produktentwicklung Ziele sind, dann sollten wir Arbeitsumgebungen sehr aufmerksam gestalten. In einem sicheren Umfeld fühlen wir uns in einer guten Verbindung mit den anderen. Unser Blick kann sich weiten, wir sind und denken offen und flexibel.

Wir können lernen unserem Körper besser zuzuhören, uns besser zu beobachten und respekt- und würdevoll mit unseren physiologischen Zuständen und denen der anderen umzugehen. Wir können ko-regulierend aufeinander einwirken, in dem wir uns gegenseitig gut zuhören, den anderen wahrnehmen, nicht übereinstimmen müssen, aber die anderen Meinungen würdigen. Das Willkommen-heißen der Ukrainer:innen an der polnischen Grenze mit offenen Armen hat möglicherweise bereits einen heilenden physiologischen Effekt auf die Geflüchteten und ist ein gutes Beispiel für Ko-Regulation. Oft ist die Gefahr jedoch nicht so direkt und konkret wie in einem Angriffskrieg. Wenn Abteilungen in Unternehmen untereinander konkurrieren und um Ressourcen kämpfen, dann befinden sich alle Beteiligten in angespannten körperlichen Zuständen, was selbstzerstörerische Auswirkungen auf die Organisation haben kann. Auch hier könnte eine bewusstere Ko-Regulation heilend wirken. Nicht hilfreich ist der Rat: „Stell dich doch nicht so an."

Danke für dieses aufklärende Gespräch. Es zeigt mir, wie dringend die Aufklärung über psychiatrische Phänomene in sozialen Systemen ist. Eine Empfehlung für alle Führungskräfte und Menschen, die kreative Arbeitsumgebungen schaffen möchten.

Tanja

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Rezension

Michael Dumpert und Gerd Sunder-Plassmann arbeiten mit dem Gallup Strengthsfinder. Entstanden ist diese Arbeit durch ein Nachwuchsförderprogramm. Dumpert hatte damals für sich festgestellt, dass er lieber Stärken bei jedem Menschen und damit ganze Teams fördert, anstatt sich auf einen kleinen Prozentsatz zu fokussieren. Dabei bevorzugt er das Wort „Talent“ und definiert dies als automatisierte Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster. Etwas, was nicht anstrengt, wie man eben durch das Leben läuft, sich motiviert und inspiriert.

Im Gespräch reflektieren die Beiden ihre Arbeit und Erfahrungen vor allem bei der Spardabank München. Für ein Unternehmen gibt es vielfältige Möglichkeiten die Erkenntnisse einzusetzen. So haben die Beiden beispielsweise auch während der Pandemie und HomeOffice-Zeit mit den Stärken der Mitarbeiter:innen gearbeitet, denn je nach Profil gingen die Menschen sehr unterschiedlich mit der Arbeitszeit zu Hause um. Ihre Vorarbeit half den Beteiligten die Reaktionen der anderen besser zu verstehen, sich selbst besser einzuschätzen und sich dann entsprechend zu organisieren.

Die stärkenorientierte Arbeitsweise prägt die Kultur innerhalb der Spardabank maßgeblich. Bei kaum differenzierbaren Angeboten im Finanzsektor zeichnet sich die Spardabank durch ihre Arbeitskultur aus, was sich unter anderem auch positiv in der Bewerberanzahl widerspiegelt.

Das Interview verleiht einen guten Einblick in die stärkenorientierte Kulturentwicklung und die Anwendung in der Organisation. Es adressiert aber auch Herausforderungen wie der Umgang mit Verletzlichkeit, die Gefahr von Schubladendenken oder dem Vergleichen von „besseren“ Stärken. Sehr erhellend, welches Potenzial mit dieser Art der Arbeit verbunden ist!

Tanja

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Rezension

Ines Sterling gibt zahlreiche Beispiele dafür, wie sie Freude bei ihrer Arbeit erlebt und weiter verteilt. Sie weiß, dass sie dann gut führen kann, wenn es ihr gut geht. Sie beschreibt eindrucksvoll, wie sie sich um sich selbst kümmert: wie sie für ihre Familie da sein kann, ausreichend Sonne tankt und sich auch Zeit für Weiterbildung nimmt. Ganz bei sich kann sie ihren Mitarbeiter:innen auch gut zuhören. Diese haben maximale Freiheiten. In den Monatsendbesprechungen wird gemeinsam reflektiert, ansonsten organisieren sie sich über den Monat selbst. Ines Sterlin lässt sich als Chefin auch gerne überstimmen, wenn die Mitarbeitenden ihr klar machen, dass es auf ihrem Weg besser geht.

Kleine und größere Aufmerksamkeiten spielen eine große Rolle. Sie drücken die Dankbarkeit füreinander aus und schweißen zusammen. Rührend ist ihre Idee des HW Crew Erfolgsbuchs, das sie für ihre Mitarbeitenden schreibt und gestaltet. Es soll für immer an die geteilten schönen Momente erinnern und Mitarbeitende dazu einladen, ihre kleinen Erfolge wertzuschätzen. So wendet sie die Positive Psychologie für sich selbst und ihr Unternehmen an.

Ihre „Mischung aus Meditation und Bier“ vermitteln ganz gut, dass Verrücktheit für Ines Sterling auch ein Erfolgsrezept ist. So reitet sie in Dubai auf einem Kamel und ist sich dann sicher, dass sie den Kredit der Bank bekommt. Eine klare innere Ausrichtung mit fühlbaren Zielen geben ihr viel Kraft Dinge durchzuziehen. Vor allem aber ihre Klarheit: „Wer sagt denn, dass man das so nicht machen kann?"

Während der Pandemie hielten die Mitarbeitenden zusammen. Zuerst gab es 50 % Umsatzeinbruch, dann landeten sie auf 30 % des Umsatzes. Harte Zahlen. Diese hielt Ines Sterling maximal transparent. Ein tägliches Update „10 vor 10“ ermöglichte eine schnelle Kommunikation und für jeden nachvollziehbare Entscheidungen. Während der Pandemie sind die Menschen gegangen, die diese Gemeinschaft nicht mittragen wollten. Die anderen Mitarbeitenden hielten zusammen, verteilten Kurzarbeit gleichmäßig untereinander und versuchten füreinander da zu sein. Das Vertrauen ineinander spielte während dieser Zeit eine immense Rolle.

Vielen Dank für ein richtig witziges Interview voller Lebensfreude und Verbindung zu einer tollen Organisation, die zusammenhält und auch die nächste Krise meistern wird.

Tanja

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Rezension

Eine persönliche berufliche Umorientierung dauert von der Entscheidung bis zum „Ankommen“ in der Regel ungefähr 3 Jahre. Jannike erzählt im Interview mit Michael über ihre Erfahrungen mit dem eigenen Umstieg und auch mit der Begleitung anderer im Veränderungsprozess. Erfolgskritisch sind für sie Geduld und Gründlichkeit in Reflexionsprozessen, das echte Reinspüren in neue Felder, eine klare Sinnorientierung, kluges Netzwerken und vor allem das Ausprobieren in der Praxis. „Was darüber entscheidet, ob ich ankomme oder nicht, ob der Umstieg erfolgreich ist oder nicht, ist die Fähigkeit die Unsicherheit dazwischen auszuhalten.“ Michael und Jannike tauschen sich darüber aus, wie sie jeweils begannen sich selbst zu spüren und Bequemlichkeit und Gewohnheit von Zufriedenheit zu unterscheiden. Das Interview gibt viele Impulse für die nachhaltige und realistische Veränderung im eigenen beruflichen Leben.

Tanja

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Rezension

Aus der Tiefe erneuern. Jutta Herzog und Matthias zur Bonsen reflektieren im Gespräch mit Michael, was das für sie bedeutet. Sie beschreiben es anhand konkreter Beispiele, wie sie mit einzelnen Auftraggebern, mit kleinen, aber auch mit großen Gruppen von mehreren hundert Menschen in die Tiefe gehen. Die Ausgangssituationen können herausfordernd sein, teilweise begegnen sich zerstrittene Menschen, eine Vorgeschichte belastet die Stimmung oder es geht darum, jene transformierenden Schritte zu gehen, die befähigen, einem "neuen Heute" auch neu begegnen zu können.

Mit Mut, Wertschätzung und Einfachheit nähern sich Jutta und Matthias  an die tiefer führenden Prozessschritte heran. Dann kann eine einzige relevante und für alle bedeutende Frage selbst eine Großgruppe zur gemeinsamen Essenz führen. In einem „magischen Moment“ geschieht dann eine kollektive Erkenntnis – danach ist es nicht mehr, wie es vorher war. Etwas Neues entstand, das zuweilen auch mehrere Jahre vergeblicher Mühe aufwiegen kann.

Die transformative Arbeit in Großgruppen über die Reflexion in ganzen Systemen bis hin zu Nationen birgt für Matthias kraftvolle Möglichkeiten, wirklich notwendige Veränderungen zu erreichen. Denn durch ein kollektives Nachdenken kann sich das kollektive Bewusstsein anheben. Kein Einzelner - sei er noch so genial - könnte zu diesen Ergebnissen kommen. Gerade in der heutigen krisenhaften Zeit ist eine solche Art der Arbeit so entscheidend...

Ob in ihrer Arbeit mit großen Gruppen, mit kleinen oder mit Einzelnen - immer geht es Jutta und Matthias darum, die konkreten oder gedanklichen „Wurzeln“ einer Organisation und ihrer Führungskräfte einzubeziehen. Teilnehmende können sich mit Hilfe verschiedenster Formate an diese Quelle erinnern und sich von der Verbundenheit mit sich selbst und untereinander ansprechen und zu neuen Impulsen führen lassen. So können in „retreatigen Momenten“ selbst nur kleinere Begegnungen entstehen, die den entscheidenden Unterschied zu vorher machen. Der eigene Bezug zur eigenen Arbeit, einem Ziel, einem Purpose oder eine sonstige Zielgerichtetheit gehören immer zu dieser Art der Arbeit dazu. Jutta und Matthias nennen einige weitere Beispiele, für ihr Facilitieren, wie sie z.B. in kleinen Gruppen mit ihrem „Circeln“ in die Tiefe gehen. Oder wie sie mit Geschäftsleitungs-Teams regelmäßige Retreats durchführen, die explizit ein großer Unterschied zu „Klausuren“ und diesen gleichberechtigt zur Seite gestellt sind. Aktuell bereiten sich die Beiden - wie jedes Jahr auf’s Neue - auf die jährlich stattfindende Leading-with-Life-Week vor, in der sich Spitzen-Führungskräfte aus unterschiedlichen Organisationen mit dem eigenen Leadership-Spirit verbinden, um sich zu „erinnern“, was sie als Leader wirklich, wirklich wollen.

Dass transformative Arbeit Zeit braucht, ist für viele Unternehmen erst mal schwer zu akzeptieren. Von den Facilitatoren erfordert es hier eine gewisse „Hartnäckigkeit“ oder „Robustheit“, um für die erforderliche Zeit einzustehen. Doch da diesem Einsatz immer das große Ziel der Zukunftsfähigkeit der jeweiligen Organisation gegenüber steht, reichen die Argumente für ein solches Vorgehen häufig aus. Und wenn nicht, passt man z.Zt. vielleicht nicht zueinander …

Die Digitalisierungsprozesse während der Pandemie-Zeit verlangten den Beiden einiges ab. Mit Kreativität und Liebe zur erneuernden Tiefe haben sie gelernt, Dinge anders auszuprobieren und anzugehen. Auch hier nennen Jutta Herzog und Matthias zur Bonsen schöne Beispiele.

Danke für das so aufschlussreiche Gespräch, in dem die Zuschauer:innen ein gutes Gefühl dafür bekommen können, was es für Führungskräfte und ganze Organisationen bedeuten kann, „sich aus der Tiefe zu erneuern“.

Tanja

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Rezension

Was kommt nach dem Wohlstand? Spätestens wenn das zweite Auto und der neue Kühlschrank und alles da ist, dann sind die nächsten großen Themen die Freiheit und Selbstbestimmung. Doch sind wir Menschen in der Lage, diese Freiheit auszuhalten und auszufüllen? Kristian beobachtet zwei Bewegungen, auf die die Pandemie noch ein Brennglas gelegt hat. Wir können uns mit dem Überangebot an Action in den Medien betäuben und ablenken. Und wir können uns die wesentlichen Fragen des Lebens im Angesicht seiner Zerbrechlichkeit stellen: Wie will ich wirklich wirklich leben und arbeiten? Was ist mein Potenzial. Was ist mein Geschenk für die Welt?


Wir lenken uns teilweise lieber ab, als unsere Freiheit auszufüllen. Kristian geht im Gespräch mit Michael ans Eingemachte. Seine Message: Hört Euch gegenseitig zu, gebt aufeinander acht, schenkt Euch Wertschätzung. Die alte Abteilungsdenke und Spaltungen zwischen „uns“ und „denen“ sind nicht hilfreich. Vielfalt, Chaos, Widersprüche, Kontroverse und sich dabei selbst in Frage zu stellen - das macht lebendig. Er sieht sich mit seinen Filmen als Botschafter für das Unsichtbare. Wenn alles digitalisiert und automatisiert wird, was geht, dann brauchen wir mehr denn je den ganzen Menschen, das Geistige. Er möchte im Innenleben berühren und Menschen mit sich selbst in Verbindung bringen. Das Gespräch von Michael und Kristian lädt ein, ermutigt, inspiriert für neue Wege in der Führung und Lebensführung.

Tanja

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Rezension

Das Gehalt ist für viele noch ein Tabu-Thema. Über Geld spricht man eben nicht. Gehaltsverhandlungen sind selbst in sonst schon partizipativ-organisierten Strukturen immer noch oft ein Thema, in denen die:der einzelne alleine da sitzt, ihr:sein Verhandlungsgeschick zum Besten gibt und nur für sich selbst kämpft. Tiefe Grundannahmen wie „Ich habe Angst über den Tisch gezogen zu werden“, „Ich muss mich verkaufen“, „Ich muss das Beste für mich rausziehen" oder ambivalente Kommunikation nach der Verhandlung „Okay, Du bekommst das, aber…“ können Beziehungen vergiften und eine hohe Frustration schaffen. Denn was wirkt, sind weniger die 100 Euro mehr, sondern die Art, wie sich der Prozess und die Kommunikation angefühlt hat.

Wie anders ist es, den endlichen Gehaltstopf in die Mitte zu stellen und die Verteilung partizipativ zu gestalten? Nadine Nobile teilt mit Michael schöne Beispiele und Ansätze, wie sie mit Organisationen das Thema Vergütung anders angeht. Neben der finanziellen Vergütung wünschen sich Mitarbeitende auch ideelle und immaterielle Wertschätzungen. Offene Gespräche zur Wertigkeit von Beiträgen gestalten nicht nur die Vergütungsstruktur anders, sondern schärfen auch den Blick auf die Organisation und wer diese sein möchte. In einem Beispiel haben Mitarbeitende gemeinsam entschieden, dass das Gehaltssystem auch die psychologisch-emotionale Belastung abbilden soll. Die Menschen im telefonischen Support haben einen hohen Grad an Fremdbestimmung und halten der Organisation den Rücken frei. Der Wert für die Organisation ist riesig, die Belastung aber auch. Solche Wertigkeiten werden dann aufgedeckt, wenn die Vergütung im Miteinander reflektiert wird.

Nadines Arbeit kann sie in allen Systemen anschließen. Selbst in festen Tarifsystemen gibt es Spielraum. In der Zusammenarbeit mit der imu Augsburg (auch im Kongress) wendet sie die integrale Organisationsentwicklung an. Was ist genau der nächste Schritt, der für die jeweilige Organisation passt? Jede Organisation hat einen speziellen Schritt, der sie in ihrem Umgang mit Vergütung weiter entwickeln kann. Das integrale Modell hilft dabei, diesen Schritt zu finden und eine Organisation nicht in eine Überforderung zu bringen. Die einzige Voraussetzung das Thema anzugehen ist Neugierde und der Wille, bei diesem Thema in die Mündigkeit zu kommen.

Vielen Dank Nadine für Perspektiven rund ums Gehalt und Partizipation. Diese sind eine wunderbare Ergänzung der anderen Kongress-Themen. Eine Empfehlung an alle, die unseren bisherigen Umgang mit Gehalt auch irgendwie komisch finden.

Tanja

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Rezension

Die Menschheit liegt weit hinter den Sustainable Development Goals der UN zurück. Doch woran liegt das? Wir haben das Wissen, die Erfahrungen, das Geld, die Ressourcen… aber da scheint etwas zu fehlen. Kaa Faensen und Nadja Zeschmann erzählen im Gespräch von ihrer Arbeit für die Inner Development Goals (IDGs), für die sich internationale Wissenschaft und Organisationen zusammen getan haben. Wir können davon ausgehen, dass kein äußerer Wandel statt finden kann, ohne den inneren Wandel anzugehen. Auf der globalen Ebene herrschen die gleichen Probleme wie in den einzelnen Unternehmen und Organisationen. Wir können sie nicht auf der rein technokratischen Ebene lösen. Wir brauchen auch den inneren Wandel.

Sind wir mit uns selbst in einer guten Beziehung? Denken wir klar und hinterfragen unserer Denkmuster und unterliegenden Grundannahmen? Können wir gut mit anderen und der Welt in Beziehung treten? Arbeiten wir sozial kompetent zusammen? Können wir Veränderung anstoßen und begleiten? In jedem Alter bis ins hohe Erwachsenenalter können wir noch so viel lernen und nachholen, damit wir in der Lage sind die richtigen Entscheidungen im Dienste einer nachhaltigen Entwicklung unserer Erde und Menschheit zu treffen.

Kaa und Nadja reflektieren mit Michael über das Leben selbst und was es wirklich bedeutet mit Komplexität umzugehen. Mit linearem Denken stehen wir uns selbst im Weg. "Die Wirkung, die ich habe, kommt nicht durch meinen Weg von A nach B. Die Wirkung merke ich mit dem, was auf mich zurück kommt aus der Welt, als Resonanz.“ Der größte und wichtigste Entwicklungsschritt ist das Begreifen dieser Komplexität und mit dieser in Beziehung zu treten. Wir können lernen die inneren Dimensionen wahrzunehmen, sie stecken überall drin. Doch wir können sie nicht herausziehen oder herausschneiden. Mit diesem dinghaften Denken haben wir uns bisher bereits viele Probleme kreiert.

Aktuell arbeiten Facilitatoren, Organisationen und Wissenschaftler an einem „Field Kit“ mit Tools, Methoden, Praxis-Anwendungen und Formaten. Es gibt viele Vernetzungsmöglichkeiten über Hubs und Events wie beispielsweise die Inner Development Action Days. Kaa koordiniert und vernetzt verschiedene Hubs weltweit. Es gibt viele Möglichkeiten beizutragen und die Arbeit der Beiden zu unterstützen.

Danke Kaa und Nadja für die vielen Eindrücke aus dieser Initiative, die hoffentlich dazu beitragen wird, dass wir doch noch die Sustainable Development Goals erreichen. Ich freue mich über diese sehr not-wendige Initiative!

Tanja

https://fraendi.org
https://www.innerdevelopmentgoals.org 
www.conscious-life.org

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Rezension

300 Schließungstage innerhalb eines Jahres. „Manchmal wird unser Strahlen ein bisschen betrübt, wenn was passiert, aber das ist kein Grund den Stern abzuschießen,“ teilt Nicole Kobjoll freudig mit Michael. In diesem dichten und spürbar wahrhaftigen Gespräch entführt sie uns in die Geschichten aus dem Schindlerhof, der sich als Pilgerstätte für Herzlichkeit und als Talentschmiede für die eigenen „Human Stars“ versteht. Nicole Kobjoll beeindruckt mit ihrer Art, sich selbst und die Welt immer wieder neu zu erfinden. So haben die Menschen im Schindlerhof nicht nur die vielen Schließungstage dazu genutzt, das Hoteldorf umzudenken. Mit Lifewide Learning gibt es neue Angebote, für die sich der Schindlerhof sogar baulich gewandelt hat. Bei den regelmäßigen Neu-Erfindungen hilft unter anderem die eigene App, auf der sich alle mit allen austauschen können, Ideen teilen und sich an der Umsetzung von Ideen beteiligen können.
Ein Unwort für Nicole Kobjoll ist die „Mitarbeiterbindung“. Sie möchte niemanden binden, jedoch sei die Verbindung das, was wirklich zählt. Mitarbeitende, die nach einigen Jahren wieder zum Schindlerhof zurück kehren, sind eine echte Bereicherung. Auch bereichernd ist die Verbindung mit allen Externen, die an den Kernprozessen beteiligt sind, wie z.B. Banken und Lieferanten. Diese starke Gemeinschaft hat auch stark durch die Krise getragen. Vor allem aber betont Nicole Kobjoll die Momente der Reflexion. Das Innehalten zwischen Reiz und Reaktion kultivieren sie und die Menschen im Hoteldorf auf täglicher Basis im Team ("Tune“) und auf monatlicher Basis persönlich ("Star Index“). Diese Reflexionen geben die Möglichkeit zum Innehalten, zum Hinterfragen und immer wieder für Inspiration und neuen Ideen. Die Spielfreude, die Offenheit und Neugierde für verrückte Ideen und neue Erfahrungen machen das Gespräch zu einem Feuerwerk der Impulse und Inspiration.

Tanja

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Rezension

Ob die Arbeit bei Sonett sozialromantisch sei? „Sich selbst anschauen und den anderen - das kann auch sehr unromantisch sein.“ Oliver und Andreas reflektieren gemeinsam mit Michael ihre Art der Führung und Kultur. „Wir halten Begegnungen aus und schauen nicht weg,“ so kann man auch durch Krisen durchgehen und muss sich nicht trennen. Die Gesprächs- und Konfliktkultur hat Sonett während der Pandemie stark gemacht, auch wenn Themen wie das Impfen oder das Einfliegen eines Fliegers aus China für Sonett außerordentliche Konfliktthemen bereit stellten.
Die beiden Geschäftsführer bringen wunderbar rüber, wie gelingende soziale Beziehungen auch in Konflikten verbinden und immer wieder Ruhe schenken, in der Vertiefung und Begegnung möglich ist. Ein schöner Nebeneffekt ist, dass Sonett dann eben auch in krisenhaften Ausnahmesituationen schnell und effizient reagieren kann.

In einem vertrauensvollen Umfeld bekommt die:der Einzelne die Kraft Konflikte auszufechten und sich für den gemeinsamen Sinn einzusetzen. In organisatorisch abgebildeten Partnerschaften erlebt sie:er, immer wieder ermutigt zu werden den einzigartigen eigenen Beitrag zu leisten. Und so wächst mit seinen Menschen ein sozialer Organismus, der mehr und mehr Relevanz für die Gemeinschaft hat. Im Gegensatz fällt das Wort „Krebsgeschwür“ für Systeme, die abgetrennt von der Menschlichkeit wachsen und gefährlich werden können.

Das Interview hält spannende Einsichten bereit. So beschreiben Oliver und Andreas ihren „Begriffsbildungsprozess“, in dem bestimmte Begriffe immer wieder neu besprochen werden. Was ist unser Menschenbild, was bedeutet für uns Führungskraft, was heißt Fehlerkultur, was Begegnungswillle? Dieser Prozess prägt maßgeblich die kontinuierliche Organisationsentwicklung. Weitere Themen wie Inklusion, die Würde des Menschen und das Onboarding bekommen ihren Raum.

Vielen Dank für die Möglichkeit, in diesem Gespräch an der Sonett-Kultur teilhaben zu können. Es ist spürbar, wie gesund und heilend das reflektierte Arbeiten als Teil einer Sinn stiftenden Gemeinschaft im Dienste des übergreifenden Gemeinwohls sein kann und wie bedeutend bei allem die pure Menschlichkeit ist.

Tanja

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Rezension

14.000 Mitarbeitende haben mittlerweile innerhalb der SAP am 16-stündigen Mindfulness-Programm teilgenommen. Die Warteliste ist lang. Peter Bostelmann hat sich vor einigen Jahren noch für kühn gehalten, als er 5000 Mitarbeitende erreichen wollte. Jetzt hält er 50.000 Mitarbeitende für realistisch. 10.000 Mitarbeitende haben sich in einer internen Community-Plattform eingeschrieben, wo sie sich über das Programm hinaus über Achtsamkeit informieren oder austauschen. Mittlerweile hat SAP sogar eine eigene kleine Einheit, um andere Unternehmen bei der Einführung von Achtsamkeitsprogrammen zu begleiten.

Diese Entwicklung war so nie geplant. Peter reflektiert im Gespräch mit Michael über die Anfänge. Wie kam Peter selbst zu seiner Praxis und wie entwickelte er sich vom belächelnden Skeptiker und SAP Projektleiter in den Chief Mindfulness Officer? Und wie hat er auf diesem Weg auch Michael kennengelernt?

In Kalifornien wurde er von Google inspiriert. Deren Programm „Seach inside Yourself“ nähert sich theoretisch und mit vielen praktischen Übungen nicht nur der Selbstwahrnehmung und emotionalen Intelligenz, sondern auch der Ausbildung von Empathie und sozialen Fähigkeiten. Peter findet das Programm sehr geeignet als Startpunkt dafür die eigene Innenwelt wahrzunehmen und mit ihr zu arbeiten. Ein großer Verdienst ist die Anschlussfähigkeit der Sprache im Unternehmenskontext.

Es braucht viel Fingerspitzengefühl beim Kommunizieren. Skeptische Stimmen werfen „McMindfulness," Manipulation oder Gehirnwäsche vor. Ein missionarischer Eifer ist kontraproduktiv. Freiwilligkeit ist wichtig. Peter und sein Team laden ein. Die, die teilnehmen, empfehlen das Programm zu mehr als 80% weiter. Mitarbeiterbefragungen lassen auf eine Steigerung des Engagements der Mitarbeitenden nach den Teilnahmen schließen. Die Menschen sind klarer ausgerichtet und übernehmen Verantwortung für sich und ihre Ideen und Projekte. Neben dem Mitarbeiterengagement sind auch Kennzahlen wie „Leadership Trust“ und „Business Health Culture“ in Verbindung mit diesem Programm signifikant positiv. So gelingt es Peter auch, einen Return on Investment mit mindestens 200% zu beziffern.

Peter strahlt aus, dass er die Praxis von Achtsamkeit und Mitgefühl für sich verinnerlicht hat. Die Übersetzung der Praxis für die Menschen im Unternehmenskontext ist eine sehr bereichernde Leistung. Vielen Dank für die vielen Insights und Impulse. Vielleicht probieren es nun noch mehr Organisationen aus.

Tanja

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Rezension

Prof. Dr. Gerald Hüther lächelt wissend über den Begriff der Sozialromantik. „Das können wir ja mal präzisieren,“ beschließt der Neurobiologe. Wir Menschen sind per se soziale Wesen, als Einzelwesen gibt es uns nicht. Wir sind auf Sozialbeziehungen angewiesen und Potenzialentfaltung geht nur in den Gemeinschaften. Idealerweise sehen sich die Menschen in Systemen, die auf ihre zwei Grundbedürfnisse antworten: Einmal das Grundbedürfnis der Zugehörigkeit/ des Gesehen-werdens/ der Verbundenheit. Und als zweites das Bedürfnis nach Autonomie, Freiheit und nach eigenen Gestaltungmöglichkeiten. In unseren Schulen und Unternehmen haben wir Menschen erzogen, die Befehle befolgen, bevormundet werden und ihre Sicherheit aus der Hierarchie ziehen. Das bestehende auf Konsum aufbauende Wirtschaftssystem versucht sich auf diese Weise selbst zu erhalten. Der Energieverbrauch und die Reibungsverluste sind langsam zu hoch und das Prinzip der kurzfristigen Erfolge wird zu anstrengend. Ein Weg wäre der Zusammenbruch und die gleichmäßige Verteilung der frei gewordenen Energie im Weltall. Das wollen die Menschen nicht. Jetzt geht es um Kreativität, um Erfindungsreichtum, um dauernde Anpassung an neue Bedingungen. Aber wie?


Michael teilt im Gespräch seine eigenen Erfahrungen mit großen Transformationsprozessen während der Lufthansa-Zeit. Die jeweiligen Reflexionen des „Hirn-Körper-Gesellschaftsforschers“ ordnen Michaels Geschichten neu ein. Das Hirn organisiert sich immer dahin, wo möglichst wenig Energie verbraucht wird. Die jeweils gefundenen Lösungen müssen nicht ideal oder gesund sein. Auch der Schnaps, die Sucht oder die steile Karriere können Ablenkungen und kurzfristige Lösungen sein. Das Beschäftigen mit den eigenen Gefühlen ist vor allem dann hilfreich, wenn wir sie als Wegweiser nutzen. Was sagen sie uns bezogen auf unsere Grundbedürfnisse?  Dafür müssen wir uns aber selbst zuhören.


Unsere heutige Zeit ordnet Hüther als Übergang ein. Wenn wir es schaffen, unsere Gestaltungsfreiheit zu erkennen, dann sollten wir für uns klären, wie wir diese Freiheit einsetzen möchten. Was ist unser Anliegen - oder besser noch: unser Herzensanliegen? Eine Gemeinschaft, in der Menschen mit dem gleichen Herzensanliegen zusammenkommen, kann die (gesunde) Lösung sein und Potenziale entfalten. Wir erkunden spielerisch und psychologisch sicher, erleben Momente der Begeisterung und schaffen neue Netzwerke im Hirn, die uns die Welt neu erfinden lassen. Ich wünsche jeder:m die Möglichkeit, diese Art des Schaffens und Schöpfens erleben zu dürfen. Was kann dann entstehen?

Tanja

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Rezension

Stakeholder Beziehungen und die Aktivierung von Mitarbeitenden sind erfolgskritisch für die anstehenden substanziellen Transformationsprozesse. Laura reflektiert mit Michael die komplett anderen Leadership-Fähigkeiten, die damit verbunden sind. Die Führungskraft sieht Laura im Prozess mehr in der Moderationsrolle, nicht als dominierende:n Entscheider:in. Mit der Befähigung von Mitarbeitenden sprudeln die Ideen, was dann konsequenterweise die Erweiterung der Aufgabenbereiche und das Öffnen von entsprechenden Räumen bedeutet. Das erfordert eine andere Sozialisation und Kompetenzentwicklung, die schon früher startet müsste als erst an der Uni. Wir können die Transformation schaffen, wenn wir die Menschen in den Systemen mitnehmen, denn die sind es, die die Dinge in die Hand nehmen und gestalten. Das erfordert Wissen über Nachhaltigkeit, aber auch die notwendige Autonomie dieses Thema zu gestalten.

In den vielen aktuellen Neuerungen auf der Regulationsebene sieht Laura potenziell einen substanziellen Effekt auf Prozesse im Unternehmen. Ein neues Lieferkettenmanagement wie beispielsweise bei der Firma Vaude schafft nicht nur maximale Transparenz über Zulieferer, sondern erfordert neue Prozesse, neue Abteilungen, neue Stellen, neue Entscheidungen im Top-Management. Der Beitrag der Forschung ist dabei die Schaffung neuer Methoden für die Messungen, um die Vergleichbarkeit zu ermöglichen und eine Standardisierung zu ermöglichen.

Aktuelle Forschungen werten aus, wie die nachhaltigeren Unternehmen durch die Pandemie gekommen sind. Signifikant ist schon, dass solche Unternehmen, die bereits früh Stakeholder-orientiert aufgestellt waren, deutlich resilienter durch die Krisen kommen. Die Stakeholdernetzwerke helfen sich gegenseitig, unterstützen sich, verstehen ihre Bedürfnisse und können antizipieren, wenn jemand in eine Notlage kommt. In Krisen fängt das soziale Netz auf - das gilt nicht nur privat, sondern auch für Unternehmen.

Spannend sind auch aktuelle Forschungen zu Digitalisierungsprozessen. Wenn Unternehmen sich digitalisieren und gleichzeitig niedrige Scores bei sozialer Nachhaltigkeit haben, dann führt die Digitalisierung nicht zu einer gesteigerten Performance. Wenn Unternehmen aber ein starkes soziales Nachhaltigkeitsverständnis haben und das praktizieren, dann steigert die Digitalisierung auch die ökonomische Performance.

Vielen Dank für die vielen Impulse und den breiten Blick auf sozial-ökologische Nachhaltigkeit. Der Weg führt über Partizipation und Demokratie mit allen Konsequenzen.

Tanja

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Es ist Zeit, dass wir – jeder Einzelne von uns, aber auch die Gesellschaft als Ganzes – uns erlauben, neu zu denken, zu träumen und eine radikale Frage zu stellen: Wer wollen wir sein?
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Rezension

Als Hirnforscher und Arzt zeichnet Esch sein Blick für den ganzen Menschen aus. „Was denken Sie denn, was Sie gesund macht?“ ist für ihn eine Frage, die er gerne Patient:innen stellt. Diese sind dann oft erst einmal erstaunt. Sollte ihnen das nicht der Arzt sagen? Tobias Esch reflektiert in seinem Gespräch mit Michael, wie wichtig es ist zu erkennen, mit welchem Gesundheitskonzept das Gegenüber arbeitet. Dabei öffnet er mehrere Konzepte, nicht nur die allgemein bekannte Definition von Gesundheit nach Referenzwerten. Er weist darauf hin, dass die WHO den bio-psycho-sozialen Idealzustand als Gesundheit definiert. Das geht weit über die reine Abwesenheit von Krankheit hinaus. Aber auch die Gesundheit als subjektive Wahrnehmung ist wesentlich. So kann Michael sich trotz Herzfehler gesund und vital fühlen - und das ist für ihn das Wesentliche. Darüber hinaus gibt es aber noch zwei weitere Dimensionen. Die spirituelle Dimension von Gesundheit stellt die Frage nach der Sinnhaftigkeit. Wofür stehe ich morgens auf? Wofür gehe ich arbeiten? Habe ich darauf keine Antwort, ist das ein Problem, welches krank machen kann. Die beiden Gesprächspartner stellen heraus, dass Spiritualität hier nicht unbedingt etwas Religiöses sei. Spiritus heißt Geist, Inspiration ist „Einatmung“, ich atme Geist, ich bin begeistert, was erweckt mich zum Leben? Die Frage nach dem Sinn ist essenziell für alle Menschen.

Eine weitere Dimension ist die kulturelle, die die Frage stellt, ob ich in meinem eigenen Leben zu Hause bin. Lebe ich das richtige Leben? Bin ich in meinem Leben zu Hause? Wenn ich hier keine Antwort habe, ist auch das ein Problem, welches krank machen kann.

Die neuen Dimensionen des Gesundheitsbegriffs öffnen ein neues Feld, mit dem wir dann arbeiten können. Nicht nur individuell sind die Dimensionen gute Wegweiser: Welche Bedeutung gebe ich mir selbst? Menschen wollen in diesen Dimensionen auch von anderen und nicht zuletzt von ihrem Unternehmen gesehen und wahrgenommen werden. Organisationen sollten diese Dimensionen achten und nicht verletzen.

Das Potenzial für Veränderung trägt uns dank der Plastizität des Gehirns durch das ganze Leben bis ins hohe Alter. Mit Krisen oder einschneidenden Lebensereignissen können wir da landen, wo wir sonst vielleicht erst später im Leben gelandet wären. Denn Glück und Zufriedenheit ist vor allem in einer Lebensphase ab 50+ zu beobachten. Menschen mit innerer Ruhe und Gelassenheit tun den Organisationen gut, was viele Arbeitgeber bezogen auf ältere Mitarbeiter:innen vielleicht nicht genug wertzuschätzen wissen.

Zuversicht verleiht vor allem ein Satz, den Tobias Esch im Gespräch betont: Ich kann die Ereignisse nicht verändern, ich kann nicht meine Gene verändern, aber ich kann verändern, wie ich auf das, was meine Werkseinstellung und dann mein Lebenslauf mir bereitet hat, selbst reagiere. Ich kann an meinen inneren Reaktionen arbeiten und dies dann auch in "tiefen und einfachen“ Begegnungen mit anderen reflektieren. Was wäre dann möglich? Das ist eines der neuen Forschungsprojekte. Es lohnt sich also Tobias Esch weiter zu verfolgen.

Tanja

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Rezension

Roswitha, Holger und Michael reflektieren in diesem Gespräch über Facilitation und Facilitative Leadership/ facilitatives Führen. Dabei gehen sie auf viele Beispiele für das „Handwerkszeug“ bzw. der „sozialen Technologie“ ein. Das Handwerk der Prozessbegleitung im weiten Sinne transportiert aber auch Philosophie und Haltung. Am Ende ist es die Person, die wirkt. So ist Facilitation auch eine Denkschule, die Grundannahmen reflektiert und sich bewusst für bestimmte Grundannahmen entscheidet. Auch hierfür geben die Gesprächspartner zahlreiche Beispiele.

Von „Ich muss alleine wissen, wo es langgeht“ zur Gruppe als "erweiterten Wahrnehmungskörper“ bewegen wir uns zur Grundannahme „Ko-Kreation ersetzt Führung". Das Beziehungsangebot dahinter ist von organischer Natur und unterscheidet sich maßgeblich vom Top-down-Ansatz. Statt den meisten ihre Autonomie in Organisationen abzutrainieren, steht die Grundannahme „Jeder Mensch führt sich selbst in voller Autonomie“. Das fordert von Führung einen „weichen sanften Blick“ und von der Führungskraft die Prozesskompetenz, Menschen auf eine zieldienliche Art einzubeziehen.

Roswitha und Holger teilen ihre Erfahrungen mit Pilotgruppen, mit denen sie auch in sehr großen Unternehmen einen Querschnitt aus der Organisation abbilden und im besten Fall die kollektive Weisheit anzapfen. Ihre respektvolle Inspiration aus den indigenen Kulturtechniken lässt ahnen, wie tief die stark erfahrungsbasierten Methoden unter Menschen und Gemeinschaften gehen können.

Auch die Erfahrungen während der Pandemie bekommen ihren Raum. Unter anderem ist das neue Buch der Beiden in der Zielgerade. Liebe Roswitha und lieber Holger, damit viel Erfolg! Vielen Dank für die Erinnerung an all das, wofür ihr steht und was wir bei Euch lernen können. Eine Empfehlung vor allem für interessierte Facilitatoren, facilitative Führungskräfte und solche, die es werden wollen.

Tanja

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Rezension

Sebastian erklärt den Menschen neurowissenschaftlich, wie sie ticken. So zeigt er an einem Beispiel, warum Mitgestaltung in Organisationen so viel Sinn macht: Verbundenheit und Autonomie sind zwei tiefe neurobiologische Grundbedürfnisse, die alle Menschen empfinden. In Phasen der Unsicherheit beruhigt es mitgestalten zu können. Dann reduzieren sich körperliche Stressreaktionen messbar. Durch das eigene Mitgestalten bedeuten uns die entstehenden Prozesse mehr. Emotionale Zentren werden aktiviert, die uns den optimalen Zugriff auf unsere kognitiven Fähigkeiten geben. Wenn Menschen miteinander gestalten, stärkt das die Gemeinschaft. Das kommt wiederum dem Grundbedürfnis von Verbundenheit entgegen, weshalb die Menschen noch mehr bereit sind sich zu engagieren.

Durch die eurowissenschaftlichen Erklärungen geben sich bei Sebastian auch bisher skeptische Führungskräfte die Erlaubnis sich auf tiefere Prozesse einzulassen. „Es gibt bestimmte Muster wie unser Gehirn tickt - und wie es besser tickt,“ ist die Message von Sebastian. So sind seine Führungskräftetrainings eher Persönlichkeitsentwicklungstrainings. Und das ist auch genau das, was er am liebsten macht. Durch sein gerade erschienenes drittes Buch „Leben mit Hirn“ hat er selbst noch mal einen tiefen persönlichen Prozess erlebt. In seiner Arbeit sind es die Momente der unmittelbaren Rückmeldungen, die ihn tragen. Die „Tools“ wendet er auf sich selbst an, so rührt seine Erfahrung mit der Meta-Meditation für das Erleben von echter Zugewandtheit. Wir bekommen eine Ahnung, was Sebastian mit dem Potenzial des Menschen meint - und dass wir dieses aktivieren können, egal, was um uns herum passiert.

Michael und Sebastian reflektieren im Gespräch über Impulse für Veränderung, Antizipation, Krise und Begeisterung. Wie geht man mit Widerständen um und ist es auch mal an der Zeit sich von Widerständlern zu trennen? Welche Leute treiben den Wandel? Und was beschäftigt Sebastian nach 2 Jahren Pandemie?

Vielen Dank Sebastian für diesen neurobiologischen Ritt durch Kulturwandel und Persönlichkeitsentwicklung. Eine Empfehlung für alle, die tiefer gehen möchten.

Tanja

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Rezension

Stefan und Michael verbindet die gemeinsame Erfahrung im Konzern sowie ein eigener tiefer Bewusstseinsentwicklungsprozess. Stefan Bauer beschreibt im Gespräch seine Erfahrung mit Change. Nicht alle Veränderungsprozesse sind nach seiner Definition transformativ. Transformative Erfahrungen geschehen dann, wenn auch wirklich der Kontext verändert wird - im eigenen Denken, der Kontext der Organisation oder der Gesellschaft. In unserer Komfortzone können wir keine echten transformativen Erfahrungen machen.

Für Mitarbeitende organisiert er gerne Interventionen, Gespräche oder Besuche bei Organisationen, die schon weiter sind. Danach spricht er intern Einladungen aus: Wer möchte hier gerne weitermachen? Mit den Menschen, die sich dann melden, startet er eine transformative Lernreise. Sich selbst bezeichnet er als „lebendiges Experiment“. Wie weit kann man gehen? Transformation ist für ihn vor allem etwas, was bei jedem einzelnen und deren/dessen Bewusstsein anfängt.
Die Arbeit von Stefan Bauer basiert auf vielen Reflexionsprozessen, zu denen er auch gerne einlädt. Der jetzige Transformationsprozess bei Lilly basiert auf einer Visionsreise mit Führungskräften, die er 2014 nach der Theorie U anleitete. Das Thema Menschlichkeit kristallisierte sich als Kernthema heraus und bekam dann im Folgenden durch Einladungen an Mitarbeitende („keiner muss, jeder kann“) partizipativ Gestalt und Lebendigkeit.

Für Stefan Bauer ist die heutige Aufgabe für Organisationen die Weitung des Blicks. Die Beschäftigung mit der eigenen Gemeinwohlbilanz ist für ihn sehr bereichernd. Sie ist ein transformativer Schritt von vielen, den er sich bei anderen oft kleineren Vorbildunternehmen abgeschaut hat.

Danke Stefan Bauer für diesen Einblick in transformative Arbeit im großen Konzern, die ihre eigene Herausforderungen hat. Sie geben vor allem Change Makern in anderen Konzern Mut und Inspiration.

Tanja

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Rezension

Michael hat Thomas Hübl in Jerusalem kennengelernt und dort dessen Arbeit mit kollektiven Trauma erlebt. Danach schloss Michael ein zweijähriges Training bei Thomas an und freut sich nun sehr auf dessen besondere Impulse für den Kongress. Thomas betont den Wunsch für mehr Aufklärung bezüglich der Wirkung von Trauma in unserem Leben und vor allem in sozialen Systemen. Er wünscht sich eine Trauma-informierte Führung und Gesellschaft. Denn es ist eben nicht normal, dass in vielen Organisationen übersteigerter Stress, Angst, Druck, Impulsivität und reaktive Verhaltensmuster vorherrschen. Wichtig ist vor allem der Aspekt, dass nicht nur direkte überwältigende Erlebnisse ein Trauma auslösen. Trauma wirken auch kollektiv und transgenerational über Mitmenschen, deren Beziehungsfähigkeit eingeschränkt ist und die den Charakter sozialer Gefüge in Organisationen mitgestalten. Somit ist kollektives Trauma allgegenwärtig.

Die beiden Gesprächspartner reflektieren über die Bedeutung der Aufbereitung von Trauma individuell und in Organisationen. So wie der Gefrierschrank in unserer Wohnung ständig Energie verbraucht, ohne dass wir an ihn denken, brauchen auch Trauma viel Energie, die uns sonst nicht zur Verfügung steht. Durch die Aufbereitung und Integration entsteht wieder mehr Lebendigkeit, Kreativität, Motivation, Lebensenergie und Handlungsfähigkeit. Das gilt nicht nur für alte Unternehmen mit langer Geschichte bis in den Weltkrieg - auch Skandale, Kündigungswellen und Betriebsunfälle hinterlassen ihre Spuren. Integrierte Geschichte ermöglicht mehr Präsenz, Bewusstseinsentwicklung und Möglichkeitsraum im Hier und Jetzt.

Wirtschaft kann zur Gesundheit und zum Gemeinwohl beitragen. Unternehmen sollten keine innere Arbeit anordnen. Wohl aber können sie Einladungen aussprechen und attraktive Landschaften schaffen, in denen Menschen beginnen können sich für diese innere Arbeit zu interessieren. Schnell können Mitarbeitende erkennen, wie sehr Beziehungsdynamiken den Arbeitsalltag prägen und wie sie selbst anders wirksam werden können.

Der Weg geht über die Verkörperung - nicht über das pure Wissen. Können wir uns selbst wahrnehmen und spüren wir die Verbindung mit dem anderen und der Natur? Das Gespräch führen die Beiden während des Angriffskriegs Russlands gegen die Ukraine. Die aktuellen Zeiten schwingen in allem mit und regen dazu an selbst tiefer zu gehen. Vielen Dank Thomas für das Teilen Deiner tiefen Einsichten. Eine Empfehlung an alle, die weiter gehen wollen.

Tanja

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Rezension

"Es sind nicht Gelder und Versicherungen, die uns Sicherheit geben. Es sind die Beziehungen mit den Menschen.“ Und: „Es ist noch nicht alles am Arsch.“ Klare Worte von Nadine und Timo, die das Prinzip der solidarischen Landwirtschaft auf andere Themen übertragen. Carsharing, CoWorking Spaces, Yoga oder Wildnis- und Naturverbindungsgruppen: Im Myzelium werden Menschen mit Projektideen begleitet, gemeinschaftsbasiertes Wirtschaften zu lernen, Konzepte zu entwickeln, eine Gemeinschaft um das Konzept aufzubauen und das Projekt zu starten. Die eigene Visionsarbeit ist dabei wesentlich: Wer bin ich wirklich und was ist mein Beitrag für die Gemeinschaft? Denn Nadine und Timo glauben, dass wir nur wirklich nachhaltig resiliente Strukturen aufbauen können, wenn es uns gut geht. Bei den gegründeten Organisationen sind alle Mitunternehmer:innen und gehen somit in die Verantwortung. Die gegründeten Organisationen sind klein mit unter 50 Mitunternehmer:innen und ein großer Schwerpunkt ist das Teilen von Wissen und Erfahrungen zwischen den kooperativen Organisationen.

Nadine und Timo berichten von ihren eigenen Schwierigkeiten, die eigene marktwirtschaftliche Sozialisierung aufzuweichen und in eine gemeinschaftsbasierte Haltung zu gehen. Das ist ein fortlaufender Prozess, der nach außen strahlt. Aktuell baut Timo beispielsweise ein neues Projekt zur Transformation des Einzelhandels auf. Denn hier - beschreibt er ein Beispiel - wird schon längst keine Wolle verkauft. Die kann man auch im Internet bestellen. Es geht um die Beratung und die Vermittlung von Begeisterung für Handarbeit. Wieso sollte das in den Produkten eingepreist werden? Das bildet nicht die Realität ab. Gemeinschaftsbasiertes Wirtschaften bietet die Chance dem einen Wert zu geben, das den Unterschied macht.

Vielen Dank Nadine und Timo für das „Hirnstretching“ und Eure Impulse, die nicht in den „normalen“ Organisationen zu finden sind. Eine Empfehlung für alle, die unser Wirtschaftssystem in Frage stellen und neue Lösungen suchen.

Tanja

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Rezension

Uwe Lübbermann erscheint mir im Gespräch mit Michael wie eine Rakete mit einer ganz klaren Ausrichtung. Er setzt sich für den Grundwert „Gleichwürdigkeit“ ein und beschreibt hier, wo er die Gleichwürdigkeit gerade in der Wirtschaftswelt durch völlig neues Denken und Strukturen umsetzt. Dies tut er z.B. in Form einer Genossenschaft, mit der er versucht einen Querschnitt der Gesellschaft abzubilden. Lübbermann reflektiert seine Erfahrungen mit dem Mitbestimmungsrecht für alle Betroffenen inkl. der externen Betroffenen wie Lieferanten und Kunden. Spannend sind die Erlebnisse mit dem Vetorecht und vor allem wie selten es genutzt werden musste. Der Einheitslohn für alle mit Zuschlägen für die, die bestimmte Bedürfnisse haben, wie z.B. Familien. Beim Verkauf des eigenen Biers bepreist die Genossenschaft 5 % für die Alkoholismus-Prävention ein. Diese Einpreisung der negativen Folgen wünscht er sich auch von anderen Unternehmen. Wäre das Usus, würde die ganze Welt wohl anders aussehen: es gäbe keine Atomkraft, die Mobilität würde anders aussehen, etc. 

Sehr anschaulich macht Lübbermann seine Arbeit mit dem Beispiel der Belieferung eines großen Festivals. Sein Hauptprodukt ist das „Kümmern um Menschen“, so hat er mit allen Beteiligten für den Getränkelogistik des Festivals gesprochen und deren Bedürfnisse abgefragt. Den Logistikprozess hat er entsprechend über mehrere Monate neu aufgesetzt. Diese Vorarbeit war immens, hat sich aber sehr gelohnt. Die Bedürfnisse aller waren berücksichtigt, die Getränkelieferungen konnten ruhig, ohne Hektik und in wertschätzender Atmosphäre durchgeführt werden. Die Kennzahlen waren nicht der Antreiber des Prozesses, sind aber dennoch beeindruckend: Deutlich weniger Bruch, weniger Lärmbelästigung der Anwohner, deutliche Effizienzsteigerung und Einsparungskosten. 

Die Beschlüsse bei Premium Cola werden standardmäßig nur vorläufig getroffen. Denn alles ändert sich: Menschen, Firma, Kunden, das Umfeld… „Wir schaffen nur Stabilität, wenn wir flexibel bleiben.“ So gelten die Beschlüsse so lange, bis jemand sagt „Wir müssen reden“ und die Beschlüsse wieder hinterfragt werden.

Lübbermann beschreibt eindrucksvoll, wie wichtig die Gemeinschaft auch in der Krise war und die Genossenschaft in der Krise eher noch stärker auf die Gemeinschaft gesetzt hat. „Kein Mensch hat alles, kann alles, weiß alles, kein Egoist kann sich selbst alleine versorgen. Wir leben als Menschen immer in einer Gemeinschaft. Und je stärker wir uns um die Gemeinschaft kümmern, desto besser kümmert sich die Gemeinschaft auch um uns. Und wenn wir das auch als Unternehmen konsequenter denken und leben, dann werden wir glaube ich nach der Pandemie mehr Unternehmen haben, die sich als Gemeinschaft verstehen und daran orientieren, und dadurch werden diese Unternehmen krisenfester sein als andere Unternehmen.“

Das Gespräch zeichnet sich durch seine unzähligen sehr konkreten Praxisbeispiele von Lübbermann aus und motiviert zum ausprobieren. Sein Reichtum an Ideen und Erfahrungen zwingt regelrecht dazu, noch viel breiter und weiter zu denken.  

Tanja

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Rezension

In unserer tiefsten Verletzlichkeit ist unsere tiefste Menschlichkeit. Als Gesellschaft haben wir uns diese Verletzlichkeit selbst abgesprochen. Deswegen haben wir so viele Traumafolgen immer noch. Wir erkennen unsere Verletzlichkeit nicht als etwas Ur-menschliches und Wertvolles, sondern als etwas Störendes, Hinderliches, Schwieriges, etwas, "was wir lieber amputieren würden, wenn wir nur könnten."

Wenn wir uns auf den inneren Weg begeben und beginnen uns selbst zu spüren, dann machen wir neue Erfahrungen. Wir lernen uns selbst in einer anderen Qualität kennen. Diese Ebenen unseres Seins zu integrieren ist ein großes Geschenk. Wir gewinnen uns selbst wieder zurück. Das Zu-sich-kommen kann ein wunderschöner Prozess sein. Bewusstseinsentwicklung ist sich einfach nur mehr bewusst zu machen, weniger abzuspalten, mehr von dem wahrzunehmen, was da ist. Diese Erfahrungen können unser Menschenbild ändern. Traumasensible Führungskräfte erkennen die Menschlichkeit an und sind an den Menschen interessiert. Sie behandeln ihre Mitarbeitenden nicht als Objekt oder Leistungsträger. Sie sehen die Menschen mit ihrem Bedürfnis gesehen zu werden. Sich gegenseitig als fühlende Menschen anzuerkennen kann alles verändern. Sichere Beziehungen geben dafür einen sicheren Raum, in dem sich die Menschen mit ihren Potenzialen entfalten können.

In Krisen und Stress gehen wir natürlicherweise noch mehr nach außen. Darauf ist unser Nervensystem gepolt. Wir lauern auf Gefahr. Das ist überlebenswichtig. In unserem oft so subtilen Stress ist es jedoch gerade wichtig auf innere Ressourcen zuzugreifen: Innere Bilder, Erinnerungen, in Beziehung mit anderen Menschen gehen, wohltuende körperliche Arbeit… Gerade jetzt in Zeiten von Krieg und Krisen ist es wichtig, eine innere Balance bewusst herzustellen. Das erfordert eine bewusste Entscheidung und Disziplin. Doch diese Regulation können wir üben. Der eigene Zugang zum Körper, dessen Empfindungen und Emotionen, kann ein niedrigschwelliger Einstieg sein.

Verena König zeigt uns auf, was Menschlichkeit ist. Sie ist so einfach und doch nicht naheliegend in vielen sozialen Systemen unserer heutigen Welt. Vielen Dank für das einladende Gespräch, sich mit der eigenen Menschlichkeit zu beschäftigen und immer noch mehr und tiefer ins Menschsein zu gehen.

Tanja

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Rezension

Gefühle haben in der Arbeitswelt nichts verloren. Innere Arbeit ist Privatsache - dafür hat man hier keine Zeit. Vivian beobachtet seit vielen Jahren, dass gerade das Ausgrenzen der Ganzheit des Menschen für die meisten Probleme sorgt. Gleichzeitig beginnt ein Umdenken. Gefühle und ihre Wirkungsweisen in Gehirn und Körper sind zunehmend Teil wissenschaftlicher Forschung. Durch die rationale Erklärung des Nicht-rationalen bekommen nun auch Menschen Zugang zu dieser „neuen Welt“, für die Gefühle bisher nur Privatsache waren oder sogar nicht existierten. Vivian nutzt die Erklärungen über Bücher und Vorträge schon länger als Eingangstor, um über Gefühle und ihre Wirkungsweisen aufzuklären. Im Gespräch mit Michael erzählt sie von ihren Erfahrungen als Kind in einem armen balinesischen Dorf, wo ein Reichtum an Zeit, starken Beziehungen mit den Mitmenschen und der Natur, Spiritualität und Kreativität für „echten Wohlstand“ sorgte. Vivian erlebt, dass der Aufbau von emotionaler Kompetenz, Konflikt- und Beziehungskompetenz die Menschen innerlich reicher macht. Das immer noch oft vorherrschende mechanistische Weltbild, in dem nur Fachkompetenz gilt, scheint wie die Anwendung einer falschen Landkarte. Vivian zeichnet eine neue Landkarte auf, die die innere Welt von Intuition, Inspiration und Gefühlen mit der Ratio verbindet. Wir lernen, dass der Verstand alleine nicht ausreicht, um die anstehenden Innovations- und Transformationsprozesse anzugehen. Wir brechen in transrationale Gefilde auf und erkennen die Möglichkeiten, die sich dadurch eröffnen...

Tanja

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